Contratto di lavoro

Il contratto di lavoro part-time o a tempo parziale è un tipo di contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, la cui caratteristica principale è il numero ridotto di ore lavorative rispetto al tempo pieno (full-time di 40 ore). Possono essere inoltre concordate tra il lavoratore e il datore di lavoro, ore di lavoro supplementari che non superino il tempo pieno.

Il lavoratore part-time ha diritto a trattamenti quali la retribuzione e i giorni di ferie, proporzionati alla durata della prestazione lavorativa.

Il contratto di lavoro part-time deve necessariamente indicare la durata della prestazione lavorativa e la sua collocazione temporale. In base a questa infatti vengono distinti 3 tipi di contratto part-time:

• Contratto di tipo orizzontale in cui le ore giornaliere di lavoro sono minori rispetto a una giornata lavorativa normale (40 ore) e sono spalmate per tutta la settimana;
• Tipo verticale, quando l’attivitá lavorativa è svolta a tempo pieno ma durante alcuni periodi della settimana, del mese o dell’anno;
• Tipo misto che prevede la combinazione delle due tipologie

Le caratteristiche del contratto di lavoro part-time

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve sempre essere stipulato in forma scritta. In caso contrario il contratto di lavoro non sarebbe nullo ma mancherebbe la prova del rapporto lavorativo tra datore di lavoro e lavoratore. In special modo, bisogna specificare la durata della prestazione lavorativa e la collocazione temporale dell’orario (giorni, mesi, anni).

Se nel contratto lavorativo manca la durata della prestazione lavorativa, il contratto potrebbe definirsi a tempo indeterminato.

L'orario del part-time

Le ore minime settimanali vengono indicate e concordate dal Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro di riferimento. In genere, le ore minime del part-time corrispondono al 40% di una giornata di lavoro completa (16 ore settimanali). È consentito il lavoro supplementare, ovvero il lavoro prestato oltre l’orario di lavoro concordato ma che comunque rientra nei limiti del tempo pieno. Spetta ai CCNL stabilire il numero massimo di ore supplementari effettuabili. È consentito anche il lavoro straordinario, ovvero il lavoro svolto oltre le ore prestabilite e che supera le ore di lavoro del tempo pieno.

È possibile avere due contratti di lavoro part-time in due casi, previsti dalla legge. Nel primo caso, ovvero quello dei 2 contratti con diversi datori di lavoro, il lavoratore ha l’obbligo di fedeltá nei confronti dei datori di lavoro e di non concorrenza; nel secondo, ovvero il caso dei 2 contratti con lo stesso datore di lavoro, invece vi è la coesistenza di un rapporto di lavoro subordinato e uno di lavoro autonomo, con lo stesso datore di lavoro: le prestazioni devono essere differenti e caratterizzate da tempi di esecuzione diversi. In ogni caso, deve necessariamente essere rispettata la durata massima di ore settimanali prevista dalla legge a tutela del lavoratore (48 ore settimanali).

Le clausole elastiche

All’interno del contratto a tempo parziale possono essere inserite delle clausole elastiche che conferiscono una maggiore elasticitá e flessibilitá all’azienda e al datore di lavoro poichè consentono di modificare l’orario di lavoro e la durata.

Queste non possono essere introdotte nel contratto lavorativo se non sono previste dal CCNL del settore lavorativo. Inoltre, per essere valide, le clausole elastiche devono essere convalidate dalla DTL (Direzione Territoriale del Lavoro), dai sindacati e dai consulenti del lavoro.

La retribuzione e le ferie

Secondo il diritto di non discriminazione, il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori assunti a tempo pieno. La retribuzione è peró proporzionata alle ore lavorative svolte e previste nel contratto. Sono previsti anche gli assegni familiari per i quali, allo stesso modo, si fa riferimento alle ore lavorative settimanali.

Le ferie e i trattamenti economici per le malattie, indennitá e meternitá vengono pagate in modo proporzionato alle ore di lavoro prestate.

Come risolvere un contratto di lavoro part-time

Se il contratto lavorativo a tempo parziale si risolve per motivi di licenziamento o perchè era a tempo determinato, si ha diritto alla disoccupazione NASPI. I requisiti per ottenerla sono gli stessi che valgono per tutte le categorie di lavoratori, ovvero: disoccupazione involontaria, almeno 13 settimane di contribuzione negli ultimi quattro anni prima della disoccupazione e almeno 30 giorni lavorativi negli ultimi 12 mesi prima della disoccupazione.

La trasformazione del contratto part-time

In generale un datore di lavoro non puó senza il consenso del dipendente trasformare un contratto di lavoro part-time in un contratto a tempo pieno, né viceversa. Esistono peró casi eccezionali in basi ai quali alcune categorie di lavoratori hanno il diritto a questa trasformazione, ovvero i lavoratori affetti da patologie oncologiche e cronico-degenerative e i lavoratori che la chiedono al posto del congedo parentale o entro i limiti dello stesso.

Il contratto di apprendistato è un tipo di contratto di lavoro finalizzato all’inclusione nel mondo del lavoro dell’apprendista con l’opportunitá di completare la formazione in azienda. Si tratta quindi di un contratto di lavoro a causa mista poiché il datore di lavoro eroga non solo la retribuzione ma anche la formazione necessaria all’acquisizione della professionilitá. L’apprendista ha a sua volta l’obbligo di seguire il percorso formativo internamente o esternamente all’azienda.

Esistono tre tipi di contratto di apprendistato: per la qualifica e il diploma professionale, quello professionalizzante o contratto di mestiere e quello di alta formazione e ricerca.

Le caratteristiche del contratto di apprendistato

• L’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è un contratto che permette di conseguire una qualifica o un diploma professionale alternando lavoro e studio. La durata dipende dalla qualifica da conseguire, generalmente non è superiore ai 3-4 anni. Possono essere assunti con questa tipologia di contratto di lavoro i giovani dai 15 anni fino ai 25 anni compiuti senza qualifica o diploma professionale. Per l’apprendista è prevista un’indennitá di 2000 euro annuali se minorenne e 3000 euro annuali se maggiorenne (variabile in base alle Regioni). La formazione puó essere erogata all’interno dell’impresa, presso Organismi di formazione accreditati in ambito regionale o Istituti professionali di Stato.

• L’apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere è un contratto di lavoro per conseguire una qualifica professionale ai fini contrattuali attraverso la formazione trasversale. La sua durata deve essere non inferiore ai 6 mesi e superiore a 3-5 anni. Possono essere assunti con questo tipo di contratto di apprendistato i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti. All’apprendista viene corrisposto uno stipendio vero e proprio. Sono anche previsti degli incentivi per l’azienda, di tipo economico e contributivo.
• L’apprendistato di alta formazione e ricerca è un contratto di lavoro che permette di conseguire diversi titoli di studio: diploma di scuola secondaria superiore, diploma professionale superiore, laurea, master e dottorato di ricerca; permette anche di svolgere attivitá di ricerca e praticantato per accedere alle professioni che hanno un ordine o albo professionale; permette infine di acquisire il Certificato di Specializzazione Tecnica Superiore. Possono essere assunti con questo tipo di apprendistato i giovani tra i 18 e i 29 anni compiuti. Sono previsti degli incentivi per l’azienda per le assunzioni e contributi alla formazione.

Tutele e retribuzione

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro vero e proprio e come tale vengono riconosciute agli apprendisti le stesse tutele dei lavoratori: l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, l’indennitá di malattia, l’assicurazione contro l’invaliditá e la vecchiaia, le ferie, la maternitá, gli assegni familiari e l’indennitá di disoccupazione NASPI.

Inoltre, il datore di lavoro versa per gli apprendisti contributi inferiori rispetto a quelli dei dipendenti. Anche per i lavoratori con contratto di apprendistato è prevista la tredicesima mensilitá, con le stesse regole applicate ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e indeterminato

Come si risolve il contratto di apprendistato

Durante il periodo di apprendistato, il lavoratore non puó essere licenziato. Il datore di lavoro puó recedere dal contratto solo a conclusione del periodo formativo, se non per giusta causa. Il recesso deve essere fatto con preavviso ed in forma scritta tramite lettera di licenziamento. Il preavviso vale anche per l’apprendista che in qualsiasi momento vuole presentare le dimissioni durante l’apprendistato tramite lettera di dimissioni.

Alla scadenza del contratto di apprendistato l’azienda deve comunicare al Centro per l’Impiego di competenza se mantiene in servizio l’apprendista con un nuovo contratto di lavoro o al contrario, se non mantiene in servizio l’apprendista, tramite preavviso previsto dai contratti collettivi. Nel caso in cui il datore di lavoro decida di mantenere l'apprendista, in genere viene riconosciuta all'apprendista la qualifica raggiunta, così da inquadrarlo in mansioni e livelli previsti. Puó anche verificarsi l'ipotesi in cui, secondo il datore di lavoro, l'apprendista non abbia ancora raggiunto la qualifica e quindi quest'ultimo verrá inquadrato in mansioni diverse rispetto alla qualifica a cui era preordinato.

Il contratto di somministrazione di lavoro o staff leasing è un tipo di contratto di lavoro che prevede la presenza di 3 soggetti: il somministratore (o le agenzie somministrative), l’utilizzatore o impresa e il lavoratore.

È per questo infatti, che vengono stipulati due contratti, uno di somministrazione tra il somministratore e l’impresa, l’altro lavorativo tra il somministratore e il lavoratore. Il lavoratore viene quindi assunto dal somministratore ma presta servizio all’utilizzatore (missione).

Per questo tipo di contratto di lavoro valgono le norme vigenti dei Contratti collettivi nazionali di lavoro.

Le caratteristiche del contratto di somministrazione di lavoro

Questo tipo di contratto non puó essere stipulato per sostituire lavoratori che scioperano, se sono stati eseguiti licenziamenti collettivi per le stesse mansioni e per le imprese non a norma dal punto di vista della sicurezza sul luogo di lavoro.

Il contratto di somministrazione di lavoro deve essere redatto in forma scritta altrimenti viene considerato nullo e il lavoratore viene considerato alla dipendenze dell’utilizzatore.

Al suo interno devono essere inseriti i seguenti elementi:

• Gli estremi dell’autorizzazione rilasciata dall’agenzia
• Il numero dei lavoratori da somministrare
• I casi e le ragioni necessarie per stipulare il tipo di contratto
• Le presenza di eventuali rischi per la salute e l’integritá del lavoratore
• La data di inizio e la durata della somministrazione
• Le mansioni e l’inquadramento dei lavoratori
• Trattamento economico e normativo del lavoratore
• Il luogo e orario di lavoro
• L’obbligo dell’utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali sostenuti per il lavoratore
• L’obbligo dell’utilizzatore del pagamento al lavoratore del trattamento economico e del versamento dei contributi previdenziali

La durata del contratto di somministrazione

Esistono due tipologie di contratti di somministrazione di lavoro in base alla durata.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato funziona come i normali contratti a tempo indeterminato. Per l’azienda o utilizzatore non è possibile assumere un numero di lavoratori somministrati superiori al 20% dei propri lavoratori dipendenti (limite quantitativo di assunzione). Durante i periodi di non somministrazione il lavoratore puó restare comunque a disposizione del somministratore percependo una indennitá di disponibilitá durante i periodi di non attivitá

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato è la tipologia piú flessibile e viene scelta soprattutto per lavori di breve durata ed è prorogabile fino a un massimo di 36 mesi. Trascorso questo periodo il lavoratore puó essere assunto dall’utilizzatore a tutti gli effetti. Per questo tipo di contratto valgono le normative vigenti per il contratto a tempo determinato, o a termine, escluse quelle riguardanti il diritto di precedenza, la durata massima, proroghe e rinnovi

Il trattamento economico e normativo

Coloro i quali siano assunti con contratto di somministrazione di lavoro hanno diritto a uno stipendio pari a coloro che sono assunti effettivamente dall’impresa utilizzatrice.

Inoltre nel caso di contratto di somministrazione a tempo indeterminato, si ha diritto all’indennitá di disponibilitá nei periodi di inattivitá.

I lavoratori somministrati hanno diritto allo stesso trattamento economico e normativo dei lavoratori dipendenti di pari livello dell’utilizzatore e hanno diritto alla fruizione di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell’utilizzatore.

L’agenzia somministratrice ha l’obbligo di retribuire il lavoratore e versare i contributi INPS  e premi INAIL.

La risoluzione del contratto di somministrazione di lavoro

In caso di contratto di somministrazione a tempo determinato, lo stesso si risolve alla scadenza del termine o prima qualora sussistano i presupposti per il licenziamento per giusta causa. Il lavoratore che decida risolvere il contratto prima del termine deve avvisare anticipatamente l’Agenzia somministratrice.

Nel caso del contratto di somministrazione a tempo indeterminato, in caso di licenziamento, il lavoratore rimane comunque a disposizione dell’Agenzia somministratrice. Il lavoratore potrá essere licenziamento dall’Agenzia solo in caso di impossibilitá di reimpiegare il lavoratore.

In tutti i casi, ogni richiesta di recesso del contratto deve avvenire in forma scritta tramite lettera di licenziamento o di dimissioni.

Il lavoratore somministrato ha diritto a percepire la disoccupazione NASPI solo in caso di interruzione involontaria del rapporto lavorativo. I periodi di inattivitá, in caso di obbligo di disponibilitá, non possono essere considerati utili nel calcolo dei requisiti minimi.

Il contratto di lavoro intermittente o lavoro a chiamata (job on call), è un tipo di contratto di lavoro in base a cui il lavoratore presta la propria attivitá lavorativa in modo discontinuo ponendosi a disposizione del datore di lavoro in base alle esigenze produttive.

È un tipo di contratto di lavoro che viene stipulato e concluso soprattutto nel settore del turismo e dei pubblici esercizi, ovvero quelle attivitá che hanno picchi lavorativi in determinati periodi dell’anno. Il contratto di lavoro a chiamata è uno degli strumenti piú usati dai datori di lavoro per retribuire determinate tipologie di lavori.

Le caratteristiche del contratto intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è un contratto che puó essere a tempo determinato o indeterminato. Il lavoratore intermittente alterna quindi periodi di attivitá lavorativa a periodi di inattivitá, in quanto il datore di lavoro puó chiamarlo e usufruire saltuariamente della prestazione lavorativa, in determinati periodi che dipendono dalle necessitá aziendali.

Secondo la legge, deve sempre essere stipulato in forma scritta, indicando i contenuti essenziali, ovvero:

• La durata della prestazione lavorativa;
• Le ipotesi che consentono la stipulazione del contratto
• Il luogo di lavoro
• La disponibilitá e il preavviso
• Il trattamento economico e normativo
• Forme e modalitá di richiesta di prestazione lavorativa
• La rilevazione delle presenze
• Modalitá e tempi di pagamento della retribuzione.

Nel caso in cui alcuni di questi punti non vengano rispettati o inclusi nel contratto, questo potrebbe considerarsi nullo e illecito.

A chi è rivolto e la durata

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata puó essere stipulato in modo oggettivo, previsto cioè dai CCNL del settore di lavoro di riferimento o in modo soggettivo con soggetti di etá inferiore ai 24 anni (e fino ai 25 anni) e di etá superiore ai 55 anni.

Il contratto di lavoro a chiamata è ammesso per ogni lavoratore che presta la propria attivitá lavorativa al medesimo datore di lavoro per un periodo non superiore alle 400 giornate lavorative nell’arco di 3 anni, ad eccezioni dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nel caso di superamento di questo limite il contratto intermittente si intende a tempo indeterminato.

Le tipologie del contratto intermittente

Esistono due tipi di contratto di lavoro intermittente: con obbligo di disponibilitá, in base al quale il lavoratore è obbligato a prestare la propria attivitá lavorativa sempre che il datore di lavoro ne abbia bisogno e senza obbligo di disponibilitá, ovvero quando il lavoratore è libero di rifiutarsi.

È obbligatorio rispettare il preavviso di chiamata, il quale viene concordato dalle parti contraenti ma non deve comunque essere inferiore a una giornata lavorativa.

Inoltre, un datore di lavoro che stipula un contratto di lavoro intermittente deve effettuare una comunicazione obbligatoria, prima dell’inizio della prestazione lavorativa del lavoratore, chiamata anche comunicazione preventiva amministrativa.

La retribuzione del lavoro intermittente

I lavoratori assunti con contratto di lavoro a chiamata, hanno diritto a percepire una paga oraria non inferiore a quella imposta dai CCNL.

Inoltre, nel caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente con obbligo di disponibilitá, è prevista un'indennità di disponibilitá pari al 20 % della retribuzione determinata dai contratti collettivi, CCNL. Questa rappresenta reddito imponibile sia per la formazione dell’anzianitá contributiva, sia per la determinazione dell’importo.

Come si risolve il contratto di lavoro intermittente

Come per gli altri tipi di contratto, la risoluzione del contratto è ammessa mediante licenziamento per giusta causa, ovvero per motivi gravi, tali da non permettere la prosecuzione del rapporto di lavoro, o per giustificato motivo, ovvero per motivi aziendali o del dipendente. Nel contratto a chiamata con obbligo di risposta, il rifiuto del lavoratore senza motivo è causa di licenziamento. La lettera di licenziamento deve essere presentata sempre in forma scritta. IL TFR (liquidazione) è previsto anche per il lavoratore intermittente. Il lavoratore puó anche interrompere il rapporto lavorativo per giusta causa presentando le dimissioni. Queste devono obbligatoriamente essere comunicate tramite lettera di dimissioni  rispettando il preavviso concordato nei contratti collettivi.

Anche nel caso di risoluzione di contratto di lavoro intermittente, i lavoratori hanno diritto alla disoccupazione NASPI sia che si tratti di contratto intermittente a tempo determinato che indeterminato. Per riceverla occorrono i requisiti minimi previsti e uguali per tutti i lavoratori, cioè: disoccupazione involontaria, almeno 30 giornate di lavoro nell’ultimo anno e 13 settimane di contributi negli ultimi 4 anni.

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è un contratto di lavoro in cui il lavoratore e il datore di lavoro adempiono a degli obblighi reciproci, rispettivamente di prestazione dell’attivitá lavorativa e di pagamento della retribuzione, a tempo indeterminato, cioè senza vincoli di durata.

Giuridicamente il datore di lavoro puó essere una persona fisica, giuridica o un ente dotato di soggettivitá; il lavoratore invece deve essere obbligatoriamente una persona fisica per stipulare un contratto di lavoro. Inoltre, la prestazione di lavoro deve essere unica.

Le caratteristiche del contratto di lavoro a tempo indeterminato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma comune di instaurazione del rapporto di lavoro. Le normative di questo contratto vengono sancite e regolate dai contratti collettivi, per questo occorre  redigere il contratto in forma scritta, indispensabile affinché le parti possano assolvere gli obblighi sanciti dalla legge. Al suo interno  devono essere specificate tutte le principali informazioni riguardanti il rapporto di lavoro, necessarie a definirlo:

• Identitá delle parti
• Luogo e orario di lavoro
• Data di inizio del rapporto di lavoro
• Periodo di prova (se previsto)
• Retribuzione, periodo e modalitá di pagamento
• Contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) di riferimento
• Giorni di ferie, malattia
• Termini di preavviso in caso di recesso

L’orario e il luogo di lavoro

Per quanto riguarda l’orario di lavoro, questo puó essere a tempo pieno/full-time, ovvero quando l’orario di lavoro fissato nel contratto è il massimo delle ore settimanali previste dalla legge (40 ore settimanali) o a tempo parziale/part-time, quando l’orario di lavoro è inferiore a quello di un contratto di lavoro a tempo pieno. La durata massima dell’orario settimanale  viene determinata dai CCNL; in ogni caso, per il contratto di lavoro a tempo indeterminato, non puó essere superiore alle 48 ore settimanali, comprese le ore straordinarie di lavoro.

Anche la sede di lavoro deve essere specificata nel contratto di lavoro. Il lavoratore comunque puó essere spostato dall’abituale sede. È previsto il trasferimento in altra sede solo se comprovato da ragioni tecniche, organizzative e produttive. Invece, la trasferta lavorativa è il cambiamento provvisorio del luogo di lavoro. Il distacco del lavoratore si presenta infine quando il lavoratore viene mandato a lavorare temporaneamente presso un soggetto diverso dal proprio datore di lavoro ma comunque a lui collegato.

Il periodo di prova

Il periodo di prova si colloca nella fase iniziale del rapporto lavorativo tra il datore di lavoro e il lavoratore e consente una migliore valutazione dell’eventuale rapporto di lavoro. Questo periodo deve essere convalidato da atto scritto e firmato da entrambe le parti. La sua durata è fissata dal CCNL di riferimento ma comunque, per il contratto di lavoro a tempo indeterminato, non puó essere superiore ai 6 mesi.

Al termine dello stesso e in assenza di comunicazioni contrarie il lavoratore si intende confermato. Al contrario, durante il periodo di prova entrambe le parti possono interrompere il rapporto lavorativo in qualsiasi momento. Il datore di lavoro dovrá quindi corrispondere al lavoratore un compenso in base alla retribuzione prevista dal CCNL, il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

La retribuzione

La retribuzione o salario è la somma di denaro che spetta al lavoratore come corrispettivo dell’attivitá lavorativa prestata. Il rapporto di lavoro è infatti oneroso, nel senso che alla firma del contratto è stata concordata una somma di denaro come corrsispettivo dell'attivitá lavorativa prestata dal lavoratore. La sua entitá viene stabilita dai CCNL di riferimento in base al settore dell’attivitá e alla qualifica del lavoratore. All’interno del contratto quindi la paga deve rispettare i minimi salariali previsti.

Inoltre deve essere anche consegnato al lavoratore il prospetto paga o busta paga, con riferimento alle diverse voci che costituiscono la retribuzione. La tredicesima mensilitá è prevista per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato. Invece, per la quattordicesima occorre tener conto del CCNL di riferimento.

Le ferie e la malattia

Il periodo di ferie è quel periodo di riposo retribuito a cui il lavoratore non puó rinunciare. Anche in questo caso la sua durata è regolamentata dai CCNL e comunque non puó essere inferiore a 4 settimane. Il periodo in cui il lavoratore puó usufruire delle ferie deve essere pattuito dal lavoratore e dal datore di lavoro in base alle esigenze personali di uno e quelle aziendali dell’altro.

In caso di malattia il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un determinato periodo, la cui durata è sempre fissata dai CCNL.

Poiché il contratto di lavoro a tempo indeterminato non ha un termine di durata, per far sí che si risolva è necessario un atto di recesso, salvo il caso di accesso alla pensione. Questo deve avvenire in forma scritta e puó essere concordato dalle parti o per decisione unilaterale del lavoratore (dimissioni) o del datore di lavoro (licenziamento). In entrambi i casi, chi decide di interrompere il rapporto di lavoro deve dare un preavviso all’altro soggetto coinvolto. In mancanza di questo, chi recede è tenuto a versare all’altra parte una somma di denaro equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata con il preavviso.

Dare le dimissioni

Le dimissioni sono un atto unilaterale del lavoratore. Il dipendente che interrompe il rapporto di lavoro è soggetto all’obbligo di preavviso. Questo viene quantificato dai CCNL e generalmente corrisponde a un periodo di 15-30 giorni per le qualifiche piú basse, fino a un massimo di alcuni mesi per le qualifiche piú alte. L’obbligo di preavviso per le dimissioni non sussiste in caso di  gravidanza e  durante il primo anno di vita del figlio.

Le dimissioni devono essere presentate in forma scritta per comunicare la volontá di recesso da parte del lavoratore e per essere valide. La lettera di dimissioni deve rispettare il preavviso stabilito dalle norme vigenti. In mancanza di questo il lavoratore è tenuto a versare una indennitá al datore di lavoro. Oltre alla lettera di dimissioni con preavviso e la lettera di dimissioni senza preavviso esistono altre forme di presentazione delle dimissioni:

• Per giusta causa
• Con preavviso da concordare
• Con preavviso parziale
• Per pensionamento
• Con esonero di preavviso

Il licenziamento

Nel caso del licenziamento è il datore di lavoro ad interrompere unilateralmente il rapporto lavorativo e deve essere compiuto unicamente se esistono le ragioni che lo giustificano. Il licenziamento puó avvenire infatti per giusta causa legata a gravi eventi riguardanti il comportamento del lavoratore o per giustificato motivo, legato a motivi aziendali o all’inadempienza del lavoratore.

Il contratto di lavoro a tempo determinato  è un tipo di contratto di lavoro che, a differenza del contratto a tempo indeterminato, ha un termine. Al suo interno deve infatti contenere per legge la data di inizio e di fine del rapporto di lavoro tra il lavoratore e il datore di lavoro, pena l’annullamento del contratto e deve essere consegnato al lavoratore entro 5 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro.

L’apposizione del termine deve risultare da atto scritto, altrimenti il contratto di lavoro si intende a tempo indeterminato. Quando invece il rapporto di lavoro dura meno di 12 giorni la forma scritta non è obbligatoria.

La durata e la proroga del contratto a tempo determinato

Per il contratto a tempo determinato è prevista una durata massima di 36 mesi, durante i quali sussiste la possibilitá di fino a 5 proroghe con il consenso del lavoratore.  Nel caso di piú di 5 proroghe, il contratto di lavoro diventa a tempo indeterminato. In caso di proroga tra il primo e il secondo contratto di lavoro a termine, uno degli obblighi è quello di rispettare una interruzione temporale di 10-20 giorni (in base alla durata prevista del contratto). Il mancato rispetto di questo lasso di tempo porta alla conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato.

Esiste peró anche il caso in cui il contratto si possa prolungare oltre i 36 mesi per una durata di 12 mesi, solo presso la Direzione Territoriale del Lavoro. Dopo la scadenza del contratto o della proroga o dei 3 anni, è previsto un termine massimo per la prosecuzione, pari a 30-50 giorni. Inoltre, se il rapporto di lavoro continua, il datore di lavoro dovrá corrispondere al lavoratore una retribuzione maggiorata.

I limiti e i diritti

Un datore di lavoro non puó stipulare una quantitá di contratti a tempo determinato superiore al 20% dei lavoratori con contratto indeterminato in forza al 1 gennaio dell’anno di assunzione. La violazione di questo limite percentuale di assunzioni costituisce una sanzione amministrativa. Non sono invece soggetti a limitazioni quantitative i contratti a termine conclusi nella prima fase delle nuove attivitá, delle startup innovative, per la sostituzione di personale assente e quelli conclusi con lavoratori di etá superiore ai 50 anni.

Un lavoratore che ha prestato la propria attivitá lavorativa a termine durante un periodo superiore ai 6 mesi ha diritto di precedenza per le assunzioni a tempo indeterminato per le stesse mansioni effettuate dal datore di lavoro entro i 12 mesi successivi. Anche il lavoratore assunto a tempo determinato per lavori stagionali ha diritto di precedenza nelle assunzioni per le stesse attivitá stagionali.

 Il trattamento economico e normativo

Un lavoratore a tempo determinato gode di un trattamento economico e normativo uguale a quello di un lavoratore indeterminato, in quanto entrambi sono dipendenti. Ció vale per lo stipendio, le ferie, la malattia e l'infortunio.

Nello specifico, la retribuzione è regolata dai Contratti Colletivi di riferimento. È prevista la tredicesima per il lavoratore a tempo determinato; invece il diritto alla quattordicesima sussiste solo nel caso in cui il CCNL ne faccia menzione. Per quanto riguarda invece la malattia, questa è proporzionata alle ore di lavoro prestate dal lavoratore.

Come si risolve il contratto di lavoro a tempo determinato?

Un lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo determinato solamente può subire un licenziamento per giusta causa. Il licenziamento intimato prima della scadenza del termine comporta il diritto di risarcimento per il lavoratore pari al tempo mancante all’effettiva chiusura del contratto.

Anche in caso di dimissioni da parte del lavoratore, il datore di lavoro puó chiedere un risarcimento pari al periodo mancante alla chiusura del contratto.

Sia che si tratti di licenziamento che di dimissioni, la richiesta deve sempre pervenire in forma scritta tramite lettera di licenziamento o lettera di dimissioni.

Se, invece, un lavoratore viene assunto con contratto a termine e questo si conclude a prescindere dalla propria volontá, allora si avrá diritto all’indennitá di disoccupazione NASPI purché si abbiano i seguenti requisiti:

• Disoccupazione involontaria
• Almeno 13 settimane di contribuzione nei 4 anni prima della disoccupazione
• Almeno 30 giornate di lavoro effettivo nei 12 mesi prima della disoccupazione

Esistono diversi tipi di contratto che regolano il rapporto di lavoro tra datore e lavoratore. Tra questi non possiamo non menzionare il contratto collettivo, ovvero il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro. Il CCNL è la fonte attraverso cui i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro definiscono le regole che disciplinano il rapporto di lavoro. È collettivo poiché riguarda tutti i lavoratori del settore di riferimento del contratto e nazionale perchè è valido per tutte le aziende sul territorio nazionale.

Questo disciplina e stabilisce i contenuti fondamentali del contratto di lavoro, sia per ció che riguarda l’aspetto economico che quello normativo. Ogni settore lavorativo ha un proprio CCNL di categoria dentro il quale viene fatta una chiara distinzione del lavoratore in categorie e livelli ed è bene fruirne per conoscere e tutelare i propri diritti sul lavoro.

In base al tipo di attivitá lavorativa prestata, il contratto di lavoro puó essere definito tipico e atipico. Il contratto di lavoro tipico è a tutti gli effetti un contratto di lavoro dipendente a tempo pieno, ma anche uno di lavoro autonomo. Il contratto di lavoro atipico è invece il contratto a tempo determinato, part-time, di apprendistato, di somministrazione del lavoro e intermittente. La sua caratteristica è la maggiore flessibilitá del lavoro: le funzioni e gli orari sono infatti diversi per rispondere alle differenti esigenze produttive.

Quali sono le caratteristiche del contratto di lavoro?

La validitá del contratto di lavoro è subordinata alla presenza di determinati requisiti. Il contratto di lavoro si costituisce attraverso il consenso delle parti: è fondamentale e imprescindibile, infatti, che entrambe le parti abbiano la capacitá di concludere il contratto di lavoro. La capacitá lavorativa si acquista raggiunti i 16 anni di etá, dopo aver concluso il periodo di istruzione obbligatoria, secondo le leggi per il lavoro minorile (i minorenni al di sotto dei 16 anni sono pertanto esclusi).

La causa del contratto, ovvero la funzione economico sociale del contratto, deve essere lecita e quindi conforme alla legge. Deve inoltre essere specificata l’attivitá lavorativa prestata, ovvero l’oggetto del contratto, il quale deve essere lecito, possibile e determinato.

Per legge, non è strettamente necessario che il contratto di lavoro venga presentato in forma scritta; infatti, puó essere anche stipulato con un accordo verbale. L’eccezione è invece rappresentata da alcuni contratti che necessitano di alcuni requisiti formali differenti e specifici, come i contratti subordinati sportivi, di apprendistato e di somministrazione di lavoro a tempo determinato.

In genere, prima dell’inizio dell’attivitá lavorativa, i datori di lavoro sono tenuti ad informare i dipendenti del contenuto del loro contratto di lavoro tramite una lettera di assunzione. Questa dunque determina l’obbligo del lavoratore di prestare la propria attivitá lavorativa al proprio datore di lavoro.

La retribuzione è determinata dal CCNL di riferimento, in relazione al settore di attivitá e al livello di inquadramento del lavoratore. La retribuzione indicata dal CCNL costituisce la misura minima al di sotto della quale il contratto individuale del lavoratore non puó scendere. Tutti i lavoratori dipendenti hanno diritto alla tredicesima mensilitá, sia i lavoratori a tempo indeterminato che quelli assunti a tempo determinato. La quattordicesima, invece, viene erogata solo se il CCNL di riferimento la prevede.